{"id":1803,"date":"2021-09-15T03:45:36","date_gmt":"2021-09-15T02:45:36","guid":{"rendered":"http:\/\/www.caps-entreprise.com\/?p=1803"},"modified":"2021-09-15T03:45:36","modified_gmt":"2021-09-15T02:45:36","slug":"le-management-de-transition-pour-developper-la-performance-de-votre-organisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.caps-entreprise.com\/2021\/09\/15\/le-management-de-transition-pour-developper-la-performance-de-votre-organisation\/","title":{"rendered":"Le management de transition pour d\u00e9velopper la performance de votre organisation"},"content":{"rendered":"

Afin de faire face au d\u00e9veloppement du march\u00e9, \u00e0 l’\u00e9volution de l’environnement, ou pour r\u00e9soudre un souci dans le fonctionnement \u00e0 la suite d’un changement majeur au sein d’une entreprise, il est possible qu’on ait besoin de faire intervenir un sp\u00e9cialiste en management de transition. Ce type de manager peut se charger de diverses missions dans le but d’aider l’entreprise \u00e0 s’adapter au changement tout en am\u00e9liorant sa performance.<\/p>\n

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La gestion du changement, le r\u00f4le principal de l’expert en management de transition<\/h2>\n

\"\"Le changement organisationnel ou structurel<\/a> au sein d’une entreprise aura forc\u00e9ment des cons\u00e9quences majeures sur son organisation et ses collaborateurs. Malgr\u00e9 ce changement, l’entreprise doit toujours rester performante. Cela va demander des transformations qui doivent \u00eatre conduites \u00e0 bon escient pour ne pas stresser, se d\u00e9motiver, provoquer de la scission ou des conflits entre collaborateurs ou nuire \u00e0 la performance de l’entreprise sur son march\u00e9. D’o\u00f9 la n\u00e9cessit\u00e9 d’engager un sp\u00e9cialiste du management de transition pour assurer la mise en place d’une strat\u00e9gie et d’actions pertinentes pour g\u00e9rer le changement.<\/p>\n

Les actions men\u00e9es par le manager de transition que l’entreprise a engag\u00e9, sur ce site<\/a>, doivent de ce fait \u00eatre vues comme de v\u00e9ritables opportunit\u00e9s pour l’entreprise. En effet, elles ont pour but d’am\u00e9liorer la gestion de l’\u00e9quipe et des op\u00e9rations, mais permettent \u00e9galement d’enrichir l’efficacit\u00e9 de chaque collaborateur pour que l’entreprise soit constamment performante.<\/p>\n

Les diff\u00e9rents types de changements n\u00e9cessitant l’application du management de transition<\/h2>\n

\"\"Une entreprise peut se trouver face \u00e0 diff\u00e9rents types de soucis ou de phases de d\u00e9veloppement qui doivent la faire r\u00e9agir rapidement. Les changements organisationnels peuvent, \u00e0 chaque fois, causer des situations de crise qui n\u00e9cessitent une bonne gestion pour \u00e9viter d’\u00eatre submerg\u00e9es par les probl\u00e8mes de baisse de performance, de d\u00e9motivation des ressources humaines<\/a>, etc. Le management de transition est, face \u00e0 cela, indispensable pour pouvoir bien g\u00e9rer la p\u00e9riode de transition m\u00eame si elle est ponctuelle.<\/p>\n

Parmi les changements organisationnels dont une entreprise peut faire face, il y a les changements globaux. Cela peut concerner les activit\u00e9s de l’entreprise, mais aussi, l’organisation au sein d’une \u00e9quipe (unit\u00e9, service ou d\u00e9partement). Il y a \u00e9galement les changements partiels comme une partie d’une unit\u00e9 ou d’une activit\u00e9, ou un service touch\u00e9 par une probl\u00e9matique d’organisation bien pr\u00e9cise. Ce type de changement est moins complexe, mais peut avoir des r\u00e9percussions n\u00e9gatives sur l’ensemble de l’entreprise s’il n’est pas g\u00e9r\u00e9 \u00e0 temps et rapidement. Dans les deux cas, les actions \u00e0 mener vont d\u00e9pendre de la sp\u00e9cificit\u00e9 du changement.<\/p>\n

Il est possible que le changement soit dirig\u00e9. C’est-\u00e0-dire qu’il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 par un collaborateur qui a une certaine autorit\u00e9 et un pouvoir d’influence au sein de l’entreprise. Il est aussi possible que le changement ait \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 de mani\u00e8re intuitive par un groupe de collaborateurs. Dans ce cas, il est spontan\u00e9. G\u00e9n\u00e9ralement, ce changement se r\u00e9alise sans consid\u00e9rer l’avis des dirigeants. Ce qui engendre le probl\u00e8me et le besoin de manager efficacement la transition.<\/p>\n

On a aussi les changements planifi\u00e9s qui d\u00e9coulent d’une action bien pens\u00e9e et dans le cadre des activit\u00e9s de l’entreprise. Dans ce cas, des objectifs bien pr\u00e9cis sont vis\u00e9s et la direction a d\u00e9j\u00e0 un plan d’action en place pour les atteindre.<\/p>\n

Les \u00e9tapes \u00e0 consid\u00e9rer dans le management de transition<\/h2>\n

\"\"Face au changement organisationnel, un manager de transition doit mettre en place et consid\u00e9rer un processus bien d\u00e9fini pour g\u00e9rer la situation en fonction des probl\u00e9matiques soulev\u00e9es. Dans un premier temps, il doit faire en sorte d’impliquer chaque partie prenante<\/a> au sein de l’entreprise en faisant ressentir l’urgence pour que chacun sorte de sa zone de confort. En d’autres termes, il est n\u00e9cessaire que chacun prenne ses responsabilit\u00e9s en ayant connaissance de l’enjeu du changement op\u00e9r\u00e9 et des risques si la transition n’est pas bien men\u00e9e en \u00e9quipe.<\/p>\n

Il est aussi du r\u00f4le du manager de transition de cr\u00e9er un groupe de coalition. Le manager ne peut pas travailler seul dans le processus de changement organisationnel. Il doit former une \u00e9quipe qui va mettre en \u0153uvre la strat\u00e9gie et le plan de transition. Pour ce faire, il est n\u00e9cessaire d’inclure des collaborateurs aux comp\u00e9tences compl\u00e9mentaires dans le groupe. Ces derniers doivent \u00e9galement avoir un sens aigu du leadership. Il faudra aussi que dans le management de transition, la coalition mette en place une extension de la vision de l’entreprise et qui sera \u00e0 partager avec tous les collaborateurs, afin que ces derniers puissent y f\u00e9d\u00e9rer. Cette vision doit par contre, se baser sur des preuves tangibles qui prouvent la n\u00e9cessit\u00e9 du changement et des actions \u00e0 mener.<\/p>\n

Dans le processus, le management de transition consid\u00e8re \u00e9galement l’accompagnement des collaborateurs et l’encouragement afin de responsabiliser chaque individu. Si un objectif est atteint, il est primordial de motiver les collaborateurs en c\u00e9l\u00e9brant chaque victoire et r\u00e9sultat atteints. Ceci \u00e9tant, le management de transition consid\u00e8re \u00e9galement des actions qui visent \u00e0 redynamiser l’\u00e9quipe et \u00e0 r\u00e9duire petit \u00e0 petit le sentiment d’urgence en fonction des r\u00e9sultats obtenus.<\/p>\n

Pour terminer, une fois que l’\u00e9quipe reprend un rythme normal ou plus dynamique, le manager fera en sorte que les transformations op\u00e9r\u00e9es s’alignent et s’int\u00e8grent \u00e0 la culture de l’entreprise.<\/p>\n<\/span>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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