A ne pas confondre avec le but, un objectif se définit comme une cible à atteindre. Dans le management, il est souvent quantifié et délimité dans le temps. Ce serait également mieux si les objectifs sont réalistes et extensibles. Retrouvez ci-après quelques rappels sur les détails à prendre en considération pour les fixer.

Les objectifs sont idéalement précis et mesurables

Bien connu des étudiants en management, l’acronyme SMART délimite les caractéristiques d’un objectif idéal. Pour « S », la cible doit être spécifique et simple. Il doit normalement être décrit en quelques phrases par celui qui doit l’atteindre. Il s’agit aussi d’un point « M » comme mesurable. Ce serait préférable d’associer à une quantité à obtenir. Pour donner de la motivation aux collaborateurs, le chef doit fixer des objectifs ambitieux, mais accessibles. C’est le A du SMART. Les deux dernières lettres signifient respectivement « réalistes » et délimitées dans le « temps ».

Fixer un objectif revient à déterminer une cible individuelle

Dans une société, l’objectif est souvent collectif. Cependant, le chef d’entreprise doit trouver un moyen de départager en plusieurs cibles individuelles. Chaque collaborateur devrait avoir sa part de marché à accomplir. Cette implication est indispensable pour avancer. Le manager a pour mission de responsabiliser chacun de ses collègues. Il devrait aussi rassurer et motiver. Outre le salaire mensuel, d’autres récompenses pourront bien être attribuées pour encourager les troupes. Dans tous les cas, tout le monde évolue au fil des objectifs qui deviennent de plus en plus difficiles avec le temps.

Éviter les erreurs courantes lors de l’élaboration des objectifs managériaux

Bon nombre de managers font l’erreur d’imposer des objectifs inatteignables à leur équipe. Au lieu de motiver la troupe, cette pratique aboutit à l’effet contraire. Dans la mesure du possible, il vaut mieux fixer des cibles réalistes et tirer progressivement la barre vers le haut. Un but purement économique n’est pas l’idéal. Certains collaborateurs se désintéressent rapidement de l’argent. Il leur faut beaucoup plus que les primes de résultat. Ce serait préférable d’échelonner les points à atteindre sur le moyen et le long terme.