Le droit au congé est un acquis, dont jouit tout travailleur français. Ceci dit, l’entreprise doit continuer de tourner à tout moment. Ainsi, le gestionnaire des ressources humaines doit mettre en place un planning annuel des absences. Cette tâche exige le respect de quelques critères.

Programmer le congé annuel conformément aux dispositifs légaux

Les textes du Code de travail dictent les règles en matière de congé annuel. L’article L3141-18 stipule que l’employé a droit à au moins 12 jours consécutifs d’arrêt de travail. C’est le congé principal qui doit être pris d’un seul trait. Puis, la Loi Travail complète le dispositif légal. Elle indique dans l’article L3141-23 qu’un accord en interne ou une convention collective peut définir la période à laquelle les employés peuvent partir. Deux autres jours supplémentaires pourront être ajoutés. L’article L3141-16 de la même disposition légale donne à l’employeur le droit de décider unilatéralement le calendrier de congé.

Un logiciel de gestion des ressources humaines pour le planning

Pour une entreprise de plusieurs salariés, il est difficile d’élaborer le planning de congé. Afin de se faciliter la tâche, le responsable du personnel peut utiliser un logiciel de Gestion des ressources humaines (RH). Entièrement transparent, cet outil de travail est consultable par tous les collaborateurs. Ceci dit, seul le responsable des RH peut le modifier. Les congés, mais également les absences et les repos médicaux apparaissent également sur ce tableau de bord synthétique.

D’autres conseils pour mieux protéger les intérêts de l’entreprise

Si l’entreprise décide d’accorder le congé principal l’été, les employés doivent décider de prendre leur quinzaine jours d’absence entre le 1er mai et le 31 octobre. C’est la période légale par défaut. L’entrepreneur a le droit de l’étendre ou d’en modifier la date. Pour cela, il lui faut un représentant du personnel qui donne son aval. Les deux autres semaines de congé restantes peuvent être demandées par l’employé à tout moment. La direction de l’entreprise se garde le droit de lui accorder ce droit ou non à la date souhaitée. En cas de refus, une compensation pécuniaire devrait être versée.